(Punctele de vedere și opiniile exprimate în acest blog sunt strict ale autorului)
M-ai angajat si imi dau demisia
Cei care conduc echipe de lucru in hoteluri si restaurante s-au confruntat cu acest , aproape, impamantenit slogan al angajatului “imi dau demisia !”.
Stim cu totii ca piata muncii in turism are lacune suficient de mari si nu este ofertanta in ceea ce priveste personalul calificat.Numarul celor care doresc sa lucreze in hoteluri si restaurante, in posturi full & long time , se micsoreaza, si in orice caz, tinerii sunt nemotivati si dezinteresati de o cariera in acest domeniu.
Atunci cand angajarea se face pe criteriul primul venit primul inscris, poate avea efecte neplacute in structura echipei, si apar inevitabil acesti angajati neimplicati .
Acestia nu pun pret pe valoarea si importanta muncii in turism, nu apreciaza si nici nu au viziunea unui crescendo in acest domeniu, iar aplicarea la un post este ca un like dat unei stiri de moment care i-a starnit doar interesul. Acestia dau fuga la urmatorul domeniu de activitate fara sa stie cu exactitate motivul schimbarii.
Fac rau echipei?
In primul rand, ei sunt aceia care trebuiesc inlocuiti cu angajatii implicati, dornici de promovare .Se pierde timpul cu instruirea lor, iar firma are de suferit din acest punct de vedere, si apar inevitabil costuri suplimentare.
Valoarea postului ocupat de acestia este aproape anulata de indiferenta si incapacitatea acestora de implicare, iar firma isi muta concentrarea din managementul macro in cel micro.
La interviu exista cateva intrebari ce trebuiesc puse candidatului, astfel ca selectia sa aiba succes. In turism, jumatate din valoarea unui viitor angajat este data de atitudinea proclient a acestuia. Comportamentul si personalitatea cantaresc mult in evolutia pozitiva a angajatului in firma , si cresc sansele sa promoveze in perioada urmatoare, iar pentru firma este optima o astfel de politica de recrutare interna si , implicit, pregatirea acestui moment inca din faza de selectie.
Costurile cu angajatii devin din ce in ce mai mari, uneori depasesc viteza de crestere a preturilor de vanzare a serviciilor intr-o piata concurentiala. Piata turistica nu suporta cresteri mari de preturi, are o dinamica mai mare doar prin influenta factorilor sezonieri si a evenimentelor importante ce se desfasoara in zona respectiva. Fluctuatiile de pret ,cand apar ,sunt motivate de miscari mai ample , zonale, regionale si influentate de alti factori naturali sau politici.
Acum, in aceasta perioda in care salariile de la noi isi fac loc spre cele minimale din Europa de vest , e adevarat si fortate de evolutia economica europeana, apare acest decalaj intre valoarea salariala si cea a preturilor- tarifelor deja bugetate.
Sa ramai doar la un nivel salarial minim, nu faci decat sa indepartezi forta calificata din hotel si sa fi nevoit sa fortezi o stabilitate a serviciilor catre clienti prin mecanisme de bumerang: cresteri de tarife nejustificate, taieri in bugetul de promovare etc.
Salariile minime pot fi imbunatatite in firma si prin atasarea altor avantaje pentru angajat . Iesirile in pub cu colegii si managerii , spre final de saptamana , poate aduce un plus in coagularea echipei, la fel si accesul la anumite servicii externalizate de firma ( card sanatate, transport etc) , strategie care , prin costuri controlate, contribuie la fidelizarea angajatului in firma si implicarea acestuia in procesul de munca , chiar la un volum de efort considerabil, in anumite situatii.
Valoarea umana in turism de cele mai multe ori depaseste si da mai multa faima firmei decat valoarea imobiliara a produsului respectiv.
